企业应建立女性CEO管道

澳大利亚最有价值的公司中，由女性经营的公司数量少得惊人，这并不健康，也不利于企业发展。只有18名女性在ASX 300公司担任CEO一职，而在2021年的财政年度，ASX 200公司中只有5%是由女性领导。

令人吃惊的是，没有一家ASX 200公司任命女性CEO，在最大的300家公司的23位CEO任命中，只有一位女性–oOH！媒体的凯西-奥康纳–赢得了最高职位。此后，有两位女性掌管了大公司。AMP的Alexis George和Woodside Petroleum的Meg O’Neill。

这种巨大的差异是没有最佳地利用澳大利亚宝贵的人力资本。这表明问题在于系统性的偏见。然而，将企业高层的不平衡作为性别文化战争的一部分，并不一定能提供解决方案。

问题似乎在于最终成为CEO的候选人的专业背景。去年，78%的ASX 300CEO的任命来自于对利润和亏损负责的直线职位，另外17%来自于首席财务官的行列。

董事会试图通过任命具有关键运营和商业角色经验的CEO来履行其管理职责，这一点并不令人惊讶。在ASX200指数中，女性占据了14%的直线职位，20%的首席财务官是女性。女性占高级领导干部的26%，但往往占据所谓的职能职位–不对利润和损失负责–在企业事务、营销、法律和风险等领域。三分之二的300强公司没有女性部门经理。

因此，倡导组织 “女性CEO “呼吁各公司设定一个目标，即在高级领导岗位上至少有40%的女性，并专注于促进女性担任部门和首席财务官，以建立升任CEO所需的职业道路。

澳大利亚公司董事协会设定的30%的目标已将ASX 300董事会中的女性人数推高到31.6%。设定目标以影响公司行为与硬性规定的配额不同，后者挑战了择优录取的原则，并可能鼓励上市公司私有化的趋势，以避免过多的政府监管、合规和披露义务。

相反，公司应将建立潜在的女性领导人管道视为其公司战略和继任规划的一部分。这可能涉及到作出商业决定，在职能和直线管理职位之间轮换所有管理人员，以便在挑选下一任CEO时，有一个由尽可能多的最佳人才组成的多元化人才库，其中包括具有广泛必要技能和经验基础的男性和女性。

教育背景并不能解释这个问题。女性占大学毕业生的60%，占会计毕业生的约40%，占管理和商业毕业生的45%。然而，男性在与STEM相关的信息技术、建筑和工程学位方面的主导地位，将使技术、采矿和基础设施公司的CEO结果出现偏差，因为这些公司的技术专长是最重要的。

然而，伍德赛德公司CEO职位的三位候选人都是女性。让公司对女性和男性更加友好和灵活，并鼓励平等分担育儿负担，是另一个问题，因为对于要求很高的现代CEO职位来说，CEO的竞争总是很激烈的。

2021年，当企业高层的差距如此之大时，企业显然有空间采取更有力的行动来促进性别平衡。