小公司董事会的性别、年龄和种族多样性急剧下降

但治理研究所主席保利娜-瓦莫斯（Pauline Vamos）说，该指数已进入第 10 个年头，它表明董事会在扩大人才库方面变得更加沉默寡言。

“她说：”主任招聘工作已陷入重复循环，依赖于同样的过时流程和技能矩阵，已不再适合当代需求。

“我们必须摆脱这种惯性思维，创新我们的人才招聘方法，重新定义当今动态环境中卓越领导力的标准”。

Vamos 女士特别抨击了主席和女主席的过气做法，她说，许多人在多样性问题上光说不练。

“主席们在处理和报告多样性的方方面面方面发挥着关键作用，但在很大程度上仍然是一种’照我说的做，而不是照我做的做’的心态。

“董事会需要更好地设想组织在 5 年、10 年后的样子，并从现在开始规划实现这一目标所需的董事会’个性’类型”。

她说，董事会领导任期越来越长的趋势阻碍了新人才的机会。根据该指数，最常见的主席任期为四至九年，但 20 年以上的任期从 2019 年的 4.1%跃升至去年的 7.8%。

前联邦银行董事长凯瑟琳-利文斯通（Catherine Livingstone）上个月呼吁，六年任期的董事应更加普遍，以帮助更新董事会成员，鼓励多元化。

在 ASX 300 指数中，仅有四位董事是公开的 LGBTIQ+ ，没有一家公司收集了残疾董事的数据。

50 岁以下董事的比例也大幅下降，去年 ASX 300 董事的平均年龄略有上升，达到 61 岁。

Watermark Search International 的管理合伙人大卫-埃文斯（David Evans）说，由于这些董事会的多样性停滞不前，公司需要开始在 ASX 300 指数之外寻找新董事。

“人才库可以决定公众对企业的看法，也可以决定企业的底线。

“公司还应该考虑那些曾向董事会汇报工作的高管，因为他们可以带来有用的信息，说明组织如何才能更有效地为客户、员工和市场服务”。

他呼吁各组织向政府、非营利组织和私营公司董事会寻求新鲜人才。