回到办公室和束缚的纽带

我们又来了。当我们开始返回办公室2.0的时候，一个大问题迫在眉睫：我们为什么要费心回到办公室？

这是每个企业领导人都在问的一个问题。而根据房产委员会的最新统计，悉尼CBD的办公室占用率为4%，墨尔本为6%，堪培拉为8%，这是一个让每个办公室业主夜不能寐的问题。

通过深入研究行为经济学的世界，或研究人们在 “现实世界 “中的行为方式，就能找到答案。行为经济学告诉我们，强关系和弱关系的结点掌握着工作场所的福祉、创新和职业发展的秘密。但是，这些强关系（我们最亲密的关系）和弱关系（熟人和远方的联系人）的结构已经被拉伸到了极限。

在全球大流行的18个月里，关于办公室的未来的文章层出不穷，雇主和雇员还没有完全理解灵活性自由竞争的后果。

行为经济学告诉我们，我们所做的决定并非都是理性的。事实上，在现实生活中，人们使用无数的偏见和情感捷径来做决定。当我们翻阅行为经济学的背景目录时，对于我们这些认真思考返回办公室的人来说，有一些重要的见解。

首先，在工作中拥有一个亲密的朋友与员工在工作中花费的精力之间存在着具体的联系。全球分析公司盖洛普(Gallup)发现，有亲密同事的女性比没有亲密同事的女性(29%)有两倍以上的参与度(63%)。这些强有力的联系使我们不太可能寻找新的工作，而当工作意外地落在我们身上时，我们更有可能拒绝它。

但是，乔治-华盛顿大学发现，两个人在办公室碰到一起的机会急剧下降，当他们都是一天远程工作时，有55%的机会，而当他们工作三天时，只有12%的机会–这使得他们更难建立起牢固联系所需的友谊。

行为经济学的第二条金线是弱关系的重要性。有84%的人是通过偶然的接触找到工作的。但是弱关系不仅仅是我们从一份工作到下一份工作的纽带。一些研究人员发现，弱关系带来了我们最好的想法，其他研究人员证明，当人们与弱关系有更多的互动时，他们会更快乐。

微软的工作趋势指数分析了1220亿封Outlook电子邮件和23亿次Microsoft Teams会议之间的协作趋势，发现我们现在是在孤岛和更小的网络中运作。微软还对31个国家的30000人进行了调查，说40%的人现在正在寻找新的工作。当我们面对 “伟大的辞职 “时，我们很快就会发现远距离网络的减少如何影响我们的职业选择。

行为经济学难题的最后一块是关于认知负荷。我们累了，也受够了。我们的大脑想要度过每一天，而不是考虑我们的下一个职业行动。但正如我的安永同事、行为心理学家罗伯托-加西亚（Roberto Garcia）所说：”通常情况下，人们在筛选了所有错误信息后，没有认知储备，无法为长期利益做出深思熟虑的决定。企业领导人面临的挑战是如何缩短非理性的思维过程，使办公室的重大社会效益成为员工的首要考虑因素”。

研究告诉我们，投射偏见是真实的。我们很容易认为未来的自己会有和现在的自己一样的偏好和优先事项。那么，我们能做什么呢？我有几个想法。

首先是将社会证明用于工作。人们根据他人的行为来调整自己的行为–这就是为什么我们通过名人代言、用户推荐或社交媒体分享来销售产品。我们可以利用这一知识来重新规范前往办公室的行为–这可以简单到在LinkedIn上分享亲自参加的团队会议或周五晚上的饮料。

记住 “高峰结束法则”：人类倾向于根据情感高峰和最后的结果来回忆经历，而不是自始至终的每一刻。因此，刻意的、有意识的体验，特别是现在当人们对返回办公室还摇摆不定的时候，可以创造积极的记忆。

第二，考虑选择架构。巴拉克-奥巴马曾向《名利场》坦言，他之所以只穿灰色或蓝色的西装，是因为他想 “减少 “他的决定。为了对抗认知过载，要设计好所提供的选择的数量和它们呈现的顺序。有意设计的重返工作岗位计划–比如按工作小组对在办公室的天数进行默认设置–可以消除选择疲劳，帮助人们建立新的常规。

最后，帮助人们把COVID-19的银线，通过使灵活性成为标准，嵌入到新常态中。但是，不要错误地认为这是一种自由的行为。灵活性必须被整合到你的人事战略中，并在山头上有明确的指示灯。你对你的员工队伍的未来和允许人们更聪明地工作的新的工作模式是否有一个明确的战略？关键的是，这必须经常清楚地传达，并由领导来示范。

人们倾向于相信从他们的 “群体 “中获得的信息，而对来自其他地方的信息则不信任。这表明雇主在创造安全、健康的工作场所方面发挥着强大的作用–尤其是爱德曼2021年的信任晴雨表发现，雇主现在是全球信任的 “支柱”。

当我们返回时，强调办公室的社会效益，作为新的员工价值主张的一部分。通过新的思考问题的方式、先进的技术和有意的以人为本的设计，我们可以加强强弱联系，以激发思想和创造力，建立友情和事业，并简单地使工作更有趣。

Selina Short是安永负责大洋洲房地产、酒店和建筑的管理合伙人。